Decisões de gente com a mesma seriedade das decisões de caixa.

Depende do que você analisa e como usa. People Analytics responsável trabalha com dados agregados de desempenho, engajamento e turnover, não com monitoramento individual ou vigilância. A diferença entre instrumento de gestão e invasão de privacidade está na transparência com o time e no uso dos dados para melhorar a experiência de trabalho, não para punir. Construímos o primeiro, não o segundo.

Faz, especialmente para decisões de contratação e retenção. Em empresas menores, perder uma pessoa-chave tem impacto desproporcional. Identificar sinais de risco de saída antes que o pedido de demissão chegue, e estruturar critérios objetivos para novas contratações, são investimentos que se pagam com a primeira retenção evitada ou a primeira contratação errada que não aconteceu.

Aplicamos os mesmos princípios de People Analytics ao processo de busca: definimos critérios objetivos de avaliação antes de ver qualquer currículo, estruturamos a triagem para reduzir viés e usamos dados de performance de contratações anteriores para refinar o perfil ideal. O resultado é uma contratação mais rápida e com menos risco de erro: o que em tecnologia, onde o custo de uma contratação errada é alto, faz diferença real.

O RH é co-autor, não espectador. People Analytics sem o RH é tecnologia sem contexto: os dados fazem sentido quando quem entende da operação de pessoas está interpretando junto. Trabalhamos com o RH existente para instrumentar o que já fazem bem e adicionar camada de dado onde hoje operam no achismo.

O business case sai no diagnóstico, quantificado em horas e R$ por iniciativa, antes de qualquer construção. Você prioriza investimento com número na mão, não com achismo.

O diagnóstico tem valor fixo, definido antes do início. As iniciativas do roadmap são precificadas por fase: sem escopo aberto e sem surpresa no meio do caminho.